Method [岗位评价]起因比拟法 Comparison Factor

什么是起因比拟法

起因比拟法最后是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了起因比拟法的最前方式。因此，起因比拟法依然表现了评分法的一些准则，但两者的关键区别在于起因的配分方式和上班等级转换成工资结构的方法不同。从某种水平上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位陈列法和岗位评分法的特色。

起因比拟法不须关心详细岗位的岗位职责和任职资历，而是将一切的岗位的内容形象若干个要素。依据每个岗位对这些要素的需要不同，而得出岗位价值。比拟迷信的做法是将岗位内容形象成下述五种起因：智力、技艺、体力、责任及上班条件。评价小组首先将各起因区分红多个不同的等级，而后再依据岗位的内容将不同起因和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

起因比拟法是按选择的评价起因对选定的规范岗位启动评分定级，制订出规范岗位分级表，把非规范岗位与规范岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

起因比拟法中起因的数量理论比评分法少。本奇保持以为，只需依据上班的性质作些修正，仅仅几个基本起因就能实用于简直一切的上班。本奇对起因选用示例：

1、对体力休息，他采取下列起因：智力、技艺、体力、责任、上班条件。

2、对职员、技术和治理人员，他驳回下列起因：智力、技艺、身材起因（包含上班条件）、监视治理的责任、其余责任。

起因比拟法的运用步骤

1、选用规范岗位。 在起因比拟法中，规范岗位的选用是一项既艰巨又关键的操作。由于评价结果的的牢靠性是以所选用的规范岗位为依据的。选用规范岗位肯定具有两个条件：

这些岗位肯定具有代表性。这些岗位能表现收上班岗位的等级，并充沛显示每一起因关键水平的不等同级；同时在确定的范畴内能够准确的给予定义。

2、依据这个规范岗位建设起来的等级肯定能被大家所接受。 即能成为建设全新的上班等级工资制的规范，并且其工资同外地劳能源市场上相反上班的工资不能差异太大。

在实践驳回起因比拟法时，规范岗位数量的选取要失当。假设太多，经过该方法对上班岗位启动陈列所消耗的期间会很多；假设太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家以为，履行起因比拟法至少要选用30个规范上班岗位。

3、将规范岗位依照选定的起因启动陈列。 规范岗位被确定后，依照所选定的起因按相对关键水平依次陈列，制订出规范上班分级表。陈列上班由评定小组的每一个成员区分启动分级，而后将分级结果提交给评定小组做综合剖析。（见上方的图表）

系数确定函数式为：

q i = q n

式中：

q--等级系数；

n--岗位等级数；

q i --岗位等级求得值；

A max --最大等级值；

A min --最小等级值。

规范上班分级终评结果示例:

4、将规范岗位依照选定起因确定工资额。 对规范岗位启动陈列之后，起因比拟法间接对每一岗位确定工资额，即依据每个起因在该上班中的关键水平，按肯定比例确定其相应的工资值。并据此对上班从新启动陈列。

5、对其余岗位启动陈列。 企业中尚未启动评定的其余岗位，与现有的已评定完的规范岗位启动对比，某岗位的某起因相近，就按相近条件的岗位工资调配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。

起因比拟法的优缺陷

1、起因比拟法的好处：

1）评价结果较为公正。起因比拟法把各种不同上班中的相反起因相互比拟，而后再将各种起因的工资累计，客观性缩小了。

2）消耗期间少。启动评定时，所选定的影响起因较少，从而防止了重复，简化了评价上班的内容，缩短了评价期间。

3）缩小了上班量。由于起因比拟法是先确定规范岗位的系列等级，而后以此为基础，区分对其余各类岗位再启动评定，大大缩小了上班量。

2、起因比拟法的关键缺陷：

1）各影响起因的相对价值在总价值中所占的百分比，齐全是考评人员的间接判别，这就肯定会影响评定的准确度。

2）操作起来相对比拟复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给起因注上货币值的时刻很难说明其理由。