近日，任正非在 “从定位和职责登程，继续优化运营商BG机关组织和规模”汇报会上宣布讲话示意，“要保持去‘南郭化’，保持干什么考什么，专家要具有专家的水平并做出专家的奉献。”
任正非 |文
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1.咱们对未来要充溢信念，客户需求是主观存在的，要去钻研怎样满足客户需求，处置客户疑问。
2.保持简化治理，精简组织，做强战役部队，BG机关要从管控到服务和允许的转变，撑持一线作战。缩短机关经线，兼并小部门，限度小部门发文。履行大部门制，多角色、少官员；通顺纬线，增强机关极速协同允许前线；革新机关的服务、允许、监管职责。精简非消费机构及人员。
3.机关干部要有继续完成通常阅历，要有专业才干；梳理职员岗位，树立职员人群的治理机制。
4.要保持去“南郭化”，保持干什么考什么，专家要具有专家的水平并做出专家的奉献。
一、咱们对未来要充溢信念，客户需求是主观存在的，要去钻研怎样满足客户需求，处置客户疑问。
美国 AT&T收买时代华纳象征着全全球的图像时代要大规模的来到，时代华纳有那么多资源、视频，AT&T就是要把它们流传进来。这个兼并，或者会惹起更多运营商去思考，究竟是被内容提供商吃掉，还是吃掉内容提供商？
假设这构成一个趋向，就会出现渺小的视频市场，管道的填充速度就要放慢了。
客户需求是主观存在的，关键是存在的客户需求怎样去处置。我以为要钻研家庭网络的价值。家庭网络不是如今的这种服务形式，这种只关注技术、不关注体验的形式不会完成。家庭网络这个网络空间还是极大的，还是空白空间。
各个环节都要有体验官，敢批判公司的体验官应该优先晋升晋级。
二、保持简化治理，精简组织，做强战役部队， BG机关要从管控到服务和允许的转变，撑持一线作战。缩短机关经线，兼并小部门，限度小部门发文。履行大部门制，多角色、少官员；通顺纬线，增强机关极速协同允许前线；革新机关的服务、允许、监管职责。精简非消费机构及人员。
BG机关要缩小层级。我去过这么多小国，70%-80%固网是咱们做的，60%-70%无线是咱们做的，但网络体验不好。谁去管体验？体验都没搞好，躲在机关叫什么专家？没有体验叫啥质量？
咱们网络体验不好，或者是人家落后不明白，咱们明白人应该去担任优化网络质量。如今如同是 “温水煮青蛙”，客户不学习，咱们的员工也不学习，这样的代表处怎样生长起来？
原来咱们展厅解说叫咨询专家，我倡导展厅就叫体验专家。这次日本众议院大岛议长访华团，访问公司观赏展厅时，一个日本员工的解说就十分好，应是咱们解说专家的楷模。经常我到展厅去，专家讲的内容只能顺着讲，一跳就不行了，还是没有作战才干。
抗争真正打起来，炮火是变动的，炮要追随指标变动来打，假设不能及时应答指标变动，就是体验不行。客户的思维是腾跃的，咱们要随之腾跃，还要系统讲明疑问。
马化腾说他是首席体验官，我感觉这个观念很正确。咱们的展厅专家首先就是体验官，要有一线作战通常阅历。客户来展厅，由于你站在客户的角度体验过，就知道如何围绕客户的体验来讲。
咱们公司非作战队伍太多，要精简这些组织。将非消费人员紧缩到最小。
关于向一线要报告，要的是哪些报告，哪些人在看？干部要活期组织考试，你要的这份报告究竟看过没有？要那么多报告，主官又不读报告，没有被浏览的报告，就应该被减掉。
我曾经与 PO治理的人座谈，我问“谁读过一个PO”，只要一个诚恳人说他读过半个，管PO的人都没读过一个完整的PO，那要这么多管PO的层级干啥？
我说把 PO就改成两层，第一层实打实地做，下到代表处一次性把事做对；即使错了，错了再改，也比设立这么多机构的损失小。第二层PO治理是监控，发货环节中的失误，剖析是供应的失误，还是前线将士疏忽而发生的失误，假设是供应发生的失误，咱们要及时修正咱们的供应BOM，使供应变得合乎实践，假设是前线的失误，咱们就要改过前线人员的上班方法和质量。
共享核心是参战部队，它不是机关。
三、机关干部要有继续完成通常阅历，要有专业才干；梳理职员岗位，树立职员人群的治理机制。
机关干部要有完成的名目通常阅历。
对机关的干部要限定一个条件，过去有完成通常阅历，最近五年内没有通常阅历的就成白丁，三年内没有完成通常阅历的人员不能被选拔，这样强迫性的循环流动起来。
机关的主官应是专业出身，业务出身也是技术出身。主官首先要有专家的身份，否则就没法有业务洞察，没法抓住时机点，当然不必定要求是最牛的专家。
主官的职业生涯或者是大起大落，晋升速度快，降得或者也很快，晋升以后就到外部人才市场找上班。假设以后他的才干又优化了，也可以重新任职，但也有或者他再也上不了岗。咱们对主官应该这样，否则主官一个台阶、一个台阶的下，下得太慢了，岗位没法让进去。
咱们要增强对一些肯打肯干、头脑明晰的低劣干部重点造就，放慢选拔。
主官可以大起大落；专家必定是要始终循环，要真刀真枪有本事，要实在上过战场，在战场打赢过；职员上班要稳固，阅历很关键，职员可以疑问得策略，但要通晓他的服务对象。职员队伍要稳固，只需胜任，就不要换人，动不动拿人家末位的风尚要扭转。
咱们要梳理进去哪些岗位是职员，哪些人是低劣职员。
岗位是确定性的内容，就定为职员岗位，他胜任上班，可以延续上班十年、二十年。咱们就把一些确定性上班稳固上去，这样革新就在主战部队外面改。不能革新的同时把职员给改丢了，而后换个主战部队人员去当职员，其实这个效率很低。
什么叫职员？美国副部长以下的一切人都是职员，只要正部长、国务卿和总统不是职员，竞选的时刻换的是部长，不换副部长，由于副部长是职员。咱们要明白这个就是咱们革新的规律，不要为了流动而流动。
炊事班长上航母，回来还是煮饭，他也当不了航母舰长，不须要这样不增值的岗位流动，这样的流动，方式主义，老本太高。在革新环节中，咱们要把不同的人群辨别进去。
四、要保持去 “南郭化”，保持干什么考什么，专家要具有专家的水平并做出专家的奉献。
我还是要强调一点，针对不同地域、不同岗位，干什么考核什么。外地不触及 5G，就不要考5G，不要搞一致的考题，非洲人员做3G但考5G，这就是策略性破坏，要一T一策，一国一策，干什么考什么。可以指引学习未来1-2年会出现的内容，3-5年以后的可以不用先学习。
我以为，未来专家的待遇有或者广泛高于主官。专家是一个待遇体系，不是行政管辖体系，那专家级别为什么不能高呢？对产品来说，优生永远比优育关键，优生的基因好，才干有优育的基础。
市场代表的 GTM首先要做好优育的上班，同时更好地使能优生。17、18、19级是主作战部队，平均年龄40岁，那还打什么仗？要给低劣人员升得快一些。飞机制作厂有军代表，他不必定是最凶猛的飞机专家，但能管飞机质量；铁道部凶猛的军代表（军事代表师），天天来钻研运转图，一旦调兵的时刻就懂得怎样调兵，这就是叫真干。
一切到市场和服务去的技术专家，应该有完成的研发阅历和完成的名目通常阅历。如今强调，学理工的新员工要有半年的交付通常阅历，交付锻炼以后再到研发干 2-3年，3年后开局分流，必定要有完成的开发阅历。
全科医生先有专科阅历，从点的打破，到面的丰盛。而后一局部又从全科医生粗浅为专科医生。假设没有完成的业务和技术阅历，无法能有策略洞察力。咱们未来的人力资源模型就要启动这种结构性的调整。
机关要保管顶级专家，顶级专家也要始终通常。现场交付要有独立作战才干，售前专家要和 GTS专家联结起来处置体验疑问，在才干树立上可以合署办公。
关于组织整合和精简，可以保送一些人给人工默认。人工默认那些算法专家许多是疑问业务的，只要和业务专家一同上班才知道做进去是干啥的，他们才会去把这个物品做好。另外一局部就下基层，五年之内没有下过基层就边缘化，在外部人才市场找上班。
一切岗位都要去南郭化。我之前对人力资源讲，作为 HR治理者先考人力资源治理模板；人力资源模板懂了，再考所服务的业务；而后看有没有洞察才干。假设既疑问人力资源模板，也疑问所服务的主航道业务，就是“南郭先生”。你总叫别的部门减人，自己不动刀子捅自己两刀，这怎样行呢？
报送：董事会成员、监事会成员
主送：整体员工，全地下
二〇一八年八月十四日
商业 门户；
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